A pesar de que los empleados transexuales y transgénero han ido teniendo más y más éxito en combatir la discriminación anti-trans, al apoyarse en la prohibición de toda discriminación sexual bajo la ley Título VII, no existe actualmente un estatuto federal anti-discriminatorio que contenga una provisión explícitamente referida a la “identidad de género”. Para mayor información al respecto, lee nuestra sección en español “¿Cómo protegen las leyes federales a los empleados transexuales y transgénero de la discriminación sexual?”

Sin embargo, la Orden Ejecutiva 1148, de julio de 2014, del Presidente Obama, prohíbe explícitamente toda discriminación sobre la base de la “identidad de género”, tanto a las agencias federales como a las firmas privadas que reciben contratos federales. 

En el Congreso, el Proyecto de Ley Contra la Discriminación Laboral (ENDA) prohibiría explícitamente la discriminación sobre la base de la identidad de género, tanto en empleos en el sector  privado (no de gobierno) como en empleos públicos. Lambda Legal y otros grupos de apoyo y defensa han dejado de apoyar la versión actual de ENDA, porque permite demasiada discriminación en las organizaciones con afiliaciones religiosas. Junto con algunos líderes del Congreso y nuestros aliados, estamos presionando para que se mejore el lenguaje en el proyecto de ley, para así proporcionar a los empleados LGBTT la protección que necesitan.

A nivel estatal, 18 estados y el Distrito de Columbia prohíben expresamente la discriminación basada en la identidad de género en lugares de empleo públicos y privados. Lo mismo sucede en 200 ciudades y municipios a lo largo de los Estados Unidos. Esto se agrega a numerosos mecanismos de protección específicos para empleados municipales.

También un número creciente de compañías privadas ha implementado políticas anti-discriminatorias que apuntan a los prejuicios en contra de personas transexuales y transgénero.

Finalmente, a pesar de que la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA) tiene un lenguaje que explícitamente excluye a las personas transexuales y transgénero de sus mecanismos de protección, algunos defensores han logrado exitosamente presentar demandas de discapacidad de parte de personas trans, basadas en leyes estatales. Esto ha sido así especialmente cuando las leyes estatales de discapacidad se parecen a la ADA sin excluir, como la ADA, a los empleados trans de sus mecanismos de protección.

Todos los empleados debieran ser capaces de usar el baño que corresponde con su identidad de género. Sin embargo, los empleadores y colegas no siempre entienden ni aceptan la idea. Solo para conservar sus empleos, las personas trans a veces se ven forzadas a soportar incomodidades o inconveniencias extremas –teniendo que trasladarse lejos para usar el baño de una gasolinera, por ejemplo, o simplemente “conteniéndose”. Aunque algunos empleadores les han exigido a sus empleados trans que usen baños de “uso individual”, la mejor ruta de acción es darle esa opción a cualquier empleado que se oponga a que el empleado trans use el baño, pues eso sirve para enfrentar la preocupación de ese empleado, sin por ello imponer una carga sobre los otros empleados.

La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, sin embargo, prohibe a los empleadores el imponer “restricciones poco razonables” al acceso a los baños de sus empleados. Para mayor información, consulta nuestra sección en español sobre el acceso a los baños.

Muchos empleadores continúan seleccionando planes de seguro médico que explícitamente excluyen todo cuidado médico asociado con la transición de sexo. Sin embargo, una cantidad creciente de coordinadores de la atención médica están poniendo fin a sus exclusiones obsoletas y discriminatorias de cuidados asociados con la transición de sexo, notablemente Medicare, pero también muchas compañías de seguro. A menudo esto se debe a que los empleadores han pedido ese tipo de cobertura o porque la ley estatal requiere que esta sea ofrecida. La Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos, que está a cargo de los beneficios para casi todos los empleados federales, hace poco clarificó que, a partir de 2015, va a retirar su requerimiento de que las compañías de seguro excluyan toda cobertura de los cuidados asociados con la transición de sexo. Además de ello, un número creciente de empleadores del sector privado –y esto incluye grandes firmas  como Nike, Microsoft y Google– son hoy pioneras en esta área al haber empezado a ofrecer cobertura médica que incluye cuidados de transición, como parte de algunas iniciativas en torno a la diversidad. Para mayor información, lee nuestra sección en español sobre cómo acceder a servicios de atención médica asociados con la transición de sexo.