Qué debes hacer si sufres discriminación
El ser discriminado en el empleo puede confundirte, por lo tanto es importante hablar de tus experiencias con alguien de confianza. El tener un sistema de apoyo personal también puede darte la claridad que necesitas para considerar tus próximos pasos. Estos pueden incluir:
2. Documentar la discriminación
Primero, llama a la Línea de Ayuda de Lambda Legal (866-542-8336) o visita lambdalegal.org/es/linea-de-ayuda . Aunque Lambda Legal solo puede representar a un número pequeño de personas que llaman y nuestra Línea de Ayuda no está equipada para proveer asesoría legal específica, nuestros especialistas siempre pueden compartir información y muchas veces pueden mencionarte servicios y recursos en tu área, como abogados en nuestra red. Muchos abogados escriben cartas o hasta se encargan de un caso dependiendo de la situación, y aceptan honorarios solamente como porción de cualquier acuerdo o concesión obtenidos.
Algunas preguntas que debes tener en mente cuando entrevistes a un abogado que pudiera representarte:
- ¿Tiene el abogado o firma de abogados experiencia en casos laborales relacionados con asuntos de orientación sexual, identidad de género o VIH?
- ¿Tiene el abogado alguna duda acerca de los derechos de la gente LGBTT y de la gente con VIH?
- ¿Conoce el abogado el tipo de argumento que podría ser usado en contra tuya en tu situación o en tu caso?
Para obtener ayuda adicional, ve la hoja informativa en español de Lambda Legal “Preguntas sugeridas antes de contratar un abogado”.
2. Documentar la discriminación
Si se ha discriminado contra ti en tu trabajo (lee la sección en español “¿Cómo sé de seguro si mi empleador me discriminó?”), trata de juntar evidencia de la conducta discriminatoria y haz una lista de posibles testigos. La evidencia puede ser emails, fotografías u otras pruebas materiales de cómo has sido tratado. Esto también quiere decir que debes tomar notas. Si un colega o supervisor te acosa sexualmente, abusa de ti o te discrimina de algún modo, escribe tu experiencia en un diario o memo lo antes posible. Serás mucho más convincente si puedes mostrar un memo o una entrada de diario detallada, que si tratas de recordar una ocasión de discriminación que ocurrió hace meses.
Si hay una demanda legal, otras personas podrán leer lo que escribiste, así que no escribas nada inexacto o que no te gustaría que otros leyeran más adelante. En tus notas incluye una cronología de los eventos que llevaron a los problemas que tuviste en tu trabajo, y de los eventos que ocurrieron después. Menciona todos los detalles que puedas, incluyendo:
- La fecha, hora y lugar, los nombres de las personas involucradas y una descripción de lo que sucedió.
- Lo que se dijo, quién lo dijo, cuándo y dónde fue dicho, y quién estaba en la sala o cercanías y puede haber escuchado.
- Todas las diferencias en el trato (por ejemplo, si empleados VIH-negativos o no-LGBTT fueron tratados en forma diferente, en una situación similar).
- Cualquier procedimiento o política de la compañía que no se siguió.
- Todos los testigos.
- Cualquier explicación que el empleador o supervisor haya dado acerca de lo que pasó, si hubo tal declaración.
- Cuándo sucedió (por ejemplo, si los problemas comenzaron después de que reconociste tu sexualidad ante tu jefe y colegas, o si un cambio de supervisor te causó problemas donde antes no los había).
- Copias o fotografías de cualquier material ofensivo o material que consideres importante por alguna otra razón.
- Documentación de todo intento que tú u otros hayan hecho para enfrentar la situación (la mejor forma de hacer esto es poner ese tipo de solicitud por escrito y quedarse con una copia).
Debieras mantener esta documentación en casa, no en tu lugar de empleo, y entre tus registros debiera haber una copia de tu manual de empleado o contrato de la unión y también emails relacionados, correspondencia y otros papeles, hasta donde lo permitan las políticas de la compañía. Trata además de conseguir una copia de tu archivo de empleado que incluya evaluaciones de tu trabajo, si lo puedes conseguir sin causarte problemas. (En algunos estados tienes el derecho a acceder a estos materiales por ley). El obtener una copia de este archivo lo temprano posible en el proceso sirve para impedir que un empleador deshonesto pueda ponerle una fecha anterior a documentos negativos y ponerlos en tu archivo.
Del mismo modo, no pierdas evaluaciones favorables de tu trabajo ni elogios no oficiales que hayas recibido (como emails que te feliciten por tu trabajo). Cuando empiezan los problemas, la documentación del buen desempeño en el empleo a veces desaparece de los registros de una compañía.
Obtén y lee las políticas sobre el personal, el manual del empleado y/o tu contrato de la unión para saber cuáles son tus derechos por contrato y los procedimientos para presentar quejas. ¿Tiene tu empleador o el estado donde vives una política anti-discriminatoria que abarque asuntos de orientación sexual, identidad de género y estado de salud o VIH? Para más información en español, lee nuestra sección en español “¿Qué es una política anti-discriminatoria?”
Si se te aplican leyes estatales o locales (para mayores detalles en español sobre esto, lee “¿Que leyes me protegen contra la discriminación anti-LGBTT o anti-VIH?”), considera la posibilidad de presentar una queja o querella a través de la agencia que protege los derechos civiles tanto estatales como locales. Si estás considerando seriamente dar ese paso, contacta a un abogado para que te aconseje o represente. Tienes que estar consciente de cualquier plazo que exista para presentar quejas. Para ser remitido a un abogado, llama a la Línea de Ayuda de Lambda Legal (866-542-8336) o visita www.lambdalegal.org/es/linea-de-ayuda. Con la ayuda de un abogado también puedes ver si existen otras medidas legales en cortes estatales o federales que te puedan ayudar a proteger tus derechos.
Independientemente de si has logrado o no asegurar los servicios de un abogado, debieras contactar una sede local de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), ya sea la comisión federal o su equivalente en tu estado. Visita la siguiente página en español para encontrar una sede local: http://www.eeoc.gov/spanish/. Idealmente, a una agencia como esta le notificarías de un incidente discriminatorio no mucho después de que haya pasado. La EEOC hará una investigación y es posible que trate de corregir el problema para evitar que lleve a una demanda.
La EEOC acepta cargos de discriminación contra empleadores cubiertos (aquellos que tengan 15 empleados o más), provenientes de empleados que son LGBTT o que viven con VIH. La EEOC investigará y o tomará acción de parte tuya o producirá una carta otorgándote el “derecho a demandar”, que te permitirá demandar directamente a tu empleador en la corte federal por violación a la ley Título VII de la Ley de Derechos Civiles (en español)o de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Para más información en español, lee “¿Cómo protege la ley federal ADA, Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades, a los empleados con VIH?”
Ten presente que los casos para la EEOC deben ser presentados antes de que se cumplan 180 días del momento de discriminación, aunque este período de tiempo se extiende a 300 días del calendario si alegas que hubo discriminación sexual, de religión o de discapacidad, y si existe una agencia estatal o local que refuerce la ley estatal o local que prohíbe la discriminación laboral sobre esas mismas bases.
Considera estas preguntas –y toma nota.
- Si sientes que te han tratado en forma diferente por tu orientación sexual, identidad de género o estatus de VIH, ¿qué tipo de evidencia tienes?
- ¿Sabes cómo fueron tratadas otras personas LGBTT o no-LGBTT, o personas que viven con VIH, en situaciones similares? Probablemente los casos más directos son aquellos en los que el empleador ha tratado mal a otros empleados LGBTT o empleados con VIH. Esto se puede ver como un patrón de discriminación y podría ayudar en tu caso. Sin embargo, incluso si tu empleador ha tratado bien a otros empleados LGBTT o empleados que viven con VIH, todavía puedes prevalecer si logras establecer que fuiste tratado en forma diferente que otro colega en una situación similar a la tuya, debido a tu sexo, tu orientación sexual, identidad de género o estatus de VIH. Lee nuestra sección en español “Las leyes que te protegen” para mayores detalles.
- ¿Por cuánto tiempo has trabajado para este empleador? Mientras más tiempo hayas pasado en un empleo, mayor tu credibilidad. Si en el pasado, en tu relación con el empleador, no hubo acoso o discriminación, tendrás que explicar las circunstancias que llevaron al cambio, como por ejemplo un cambio en tu supervisión.
- ¿Cómo han sido las evaluaciones de tu desempeño? Ayuda que tengas un buen historial de evaluaciones.
- ¿Cómo saben tus compañeros de trabajo sobre tu orientación sexual, identidad de género o estatus de VIH? Los empleadores suelen alegar que no pueden haber sido culpables de discriminación porque no estaban conscientes de la orientación sexual, identidad de género o estatus de VIH del empleado. Sin embargo, incluso si tu empleador o supervisor no sabía cuál era tu orientación sexual, identidad de género o estatus de VIH, te puede haber discriminado en forma ilegal si te trató injustamente debido a lo que otros pensaban que era tu orientación sexual, identidad de género o estatus de VIH, sin importar si estaban en lo correcto o no.
La discriminación laboral puede ocurrir en diferentes momentos durante el proceso de conseguir y mantener un empleo. Aquí se presentan seis de las principales áreas de preocupación para gente que es LGBTT o VIH-positiva. También se presentan algunas nociones básicas que debieras saber, para protestar en situaciones de discriminación.
5. Victimiazación de personas con determinada identidad o expresión de género
6. Violaciones a la privacidad
Idealmente, todos los empleadores contratarían y promoverían a la persona mejor cualificada para el empleo, sin importar sus otras características no relacionadas con su desempeño en el empleo. Pero esto no siempre es así. Una situación clásica de discriminación ocurre cuando uno o más de los que toman las decisiones dicen cosas ofensivas u hostiles sobre personas LGBTT o personas que viven con VIH. O cuando los empleados observan que colegas a los que no se les conoce que sean LGBTT o que vivan con VIH, son contratados o promovidos antes que ellos––a pesar de estar menos cualificados.
Es más fácil demostrar un reclamo de discriminación cuando alguien ha dicho cosas explícitas o ha mostrado en público ciertas actitudes discriminatorias (con afiches o literatura, por ejemplo, que denigran a la gente LGBTT o a la gente que vive con VIH). La discriminación en términos de contrato y promoción a veces se puede probar a través del análisis detallado de las cualificaciones de los candidatos y de análisis estadísticos de las prácticas de los empleadores, aunque casos así pueden ser difíciles y complejos.
La discriminación laboral por motivos de orientación sexual, identidad de género o estatus de VIH puede crear un ambiente de trabajo hostil que, en efecto, le hace imposible al empleado hacer su trabajo. El acoso manifiesto y la amenaza de violencia o incluso el chantaje, son todavía una realidad en muchos lugares de empleo.
Si tu empleador tiene una política anti-discriminatoria en la que se prohíbe la discriminación en base a la orientación sexual, la identidad y expresión de género, o el estatus de VIH, es mucho más fácil alertar a un supervisor o administrador de personal de cualquier condición hostil. Pero si te sientes aislado en tu lugar de empleo y no sientes que las políticas o la administración te apoyan, considera la posibilidad de acercarte a tus compañeros de trabajo. Tener aliados podría ser crucial, ya sea para tu propia paz mental, como para que haya alguien que respalde tu queja, si decides presentarla. Algunos empleadores, especialmente los grandes, les ofrecen específicamente a sus empleados los recursos de un departamento centralizado de recursos humanos. Estos departamentos están equipados para resolver ambientes de trabajo problemáticos a un nivel local, cada vez que un empleado sienta que no puede quejarse a la misma gente responsable del problema. También te conviene buscar apoyo externo, para así poder buscar ideas acerca de cómo y cuándo defenderte.
Uno de los tipos de caso de discriminación laboral más comunes que Lambda Legal maneja, son casos de despidos improcedentes de empleados LGBTT o empleados con VIH. Quizás un empleador use una “reducción de personal” oficial de la compañía como pretexto para la discriminación. Esos “despidos” suelen ser legales (aunque les parezcan tremendamente injustos a los empleados que pierden sus empleos), pero no cuando un empleado ha sido atacado en forma ilegal sobre la base de características personales irrelevantes, y cuando es alguien que de otro modo no hubiera perdido su empleo.
Como regla general, los empleadores no necesitan presentar razones apremiantes o racionales para despedir a sus empleados; incluso cuando sus actos son arbitrarios o injustos, aún es posible que no sean ilegales. Sin embargo, mientras antes esta dinámica presentaba una barrera significativa a los empleados LGBTT que buscaban representación y compensación legal, ahora la EEOC acepta cargos presentados por empleados LGBTT, e investiga los reclamos. Sus investigaciones incluyen el pedirle al empleador una declaración de su posición en el asunto, además de los registros relevantes al caso. Al verse el empleador obligado a proporcionar una explicación y los documentos pertinentes, al empleado se le abre una oportunidad razonable para sustentar su caso. Especialmente si la investigación se enfoca en establecer si las razones que da el empleador de la forma adversa en que ha tratado al empleado encubren, de hecho, un caso de discriminación (por ejemplo, alegar que despidió al empleado por retrasos, cuando otros empleados en una situación similar y con peores historiales de retraso no fueron despedidos).
Si te echan o despiden, tu empleador puede ofrecerte una indemnización por despido para la cual debes firmar un acuerdo según el cual no presentarás una demanda legal. Cada empleado debe decidir por su cuenta cuáles son las ventajas y desventajas de este tipo de acuerdo––aquí el consejo de un abogado puede ser muy útil para decidir si aceptas o no esa indemnización por despido.
Si crees que te despidieron o echaron por razones discriminatorias, habla con un abogado que esté familiarizado con el derecho laboral o llama a la Línea de Ayuda de Lambda Legal (866-542-8336 o lambdalegal.org/es/linea-de-ayuda) para mayor información. También puedes leer nuestra sección en español “¿Qué debes hacer si te despiden?”
El acoso sexual involucra comportamientos sexuales no deseados o no bienvenidos. En su forma más obvia, el acoso sexual conlleva insinuaciones sexuales no deseadas por parte de un empleador o colega en el empleo, que apuntan o parecen apuntar a la interacción sexual. Pero, también puede incluir lapsos de comportamiento sexual en el lugar de empleo (verbal o de otro tipo) en los que te tratan distinto por tu género y en los que puede haber invitaciones poco apropiadas, o te pueden tocar en forma indeseada, o puede haber gestos sexualmente explícitos, imágenes pornográficas, chistes e insinuaciones sexuales. Las leyes que prohíben el acoso sexual se aplican por igual al comportamiento entre individuos del mismo sexo o de sexos diferentes. Muchas de las políticas de los empleadores van más allá de la definición de la discriminación sexual en la ley federal contra la discriminación laboral, Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Bajo estas políticas se prohíbe cualquier tipo de comportamiento ligeramente sexual, o cualquier comentario que te dificulte el hacer tu trabajo porque te sientes incómodo, humillado o en peligro.
Si eres víctima de acoso sexual en tu empleo, tienes alternativas de acción y si tienes la intención de buscar compensación bajo la ley Título VII o bajo leyes estatales o locales comparables a la misma, tienes además ciertas obligaciones:
- Si te sientes lo bastante seguro para hacerlo, debieras enfrentarte al acosador y pedirle que deje de comportarse de esa manera.
- En casi todos los lugares de empleo existen políticas de acoso sexual en las que se explica cómo presentar una queja. Si el tuyo la tiene, entonces existe la obligación, bajo la mayor parte de las leyes, de seguir ese proceso. Por ejemplo, puede estar especificado que debes reportar inmediatamente cualquier incidente de acoso sexual a tu supervisor inmediato o al departamento de recursos humanos y/o a tu representante de la unión. Podría ser útil documentar el acoso y cada paso que tomes para enfrentarlo. Tu empleador necesita estar al tanto del acoso para poder tomar acción.
- Si tu supervisor es el acosador, reporta su comportamiento al siguiente administrador apropiado o al departamento de recursos humanos y/o al representante de la unión.
- Al igual que en otras clases de acoso y discriminación, debes copiar y conservar un registro de cada queja que hagas.
Si no logras arreglar el problema en tu lugar de empleo, entonces te conviene presentar una queja o querella en español ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos y/o a las Agencias de Prácticas de Empleo Equitativo (FEPA) de tu estado, si las hay.
5. Victimización de personas con determinada identidad o expresión de género
Los empleados transexuales y transgénero y que no se rigen por estereotipos de género (conocidas en inglés como Transgender o Gender-NonConforming, TGNC –solo en inglés) son discriminados frecuentemente por medio del acoso, por no calzar en los estereotipos de género, y por medio de políticas discriminatorias en cuanto al seguro médico o acceso a baños. La discriminación por tener un estilo de vida no convencional en cuanto al género ha sido designada por la Corte Suprema como una forma de discriminación sexual. La EEOC y las cortes federales reconocen que este principio lleva a la conclusión lógica de que la ley federal Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (se la suele abreviar como “Título VII”) prohíbe además la discriminación de empleados transexuales y transgénero. Para mayor información sobre la discriminación contra personas trans o que no se rigen por estereotipos de género en el lugar de trabajo, visita nuestra sección en español: “La discriminación basada en la identidad de género”.
6. Violaciones a la privacidad
En años recientes, ha habido una tendencia a reducir la privacidad en el lugar de empleo. Parte de la rutina de algunos empleadores es monitorear las llamadas telefónicas, emails y uso de la internet de los empleados. Otros vigilan a sus empleados por medio de videocámaras (incluso en vestuarios o baños) y revisan los archivos en las computadoras. Algunos incluso conducen registros corporales y revisiones de las oficinas y posesiones de los empleados.
Esta falta de privacidad puede ser especialmente preocupante para personas LGBTT y gente con VIH. El que no haya leyes que regulen la privacidad en el lugar de empleo quiere decir que empleadores sin escrúpulos e individuos sin sentido de la ética pueden recoger y usar los registros confidenciales laborales, financieros y médicos de sus empleados, obtenidos de las bases de datos computacionales. El personal de recursos humanos puede legítimamente necesitar acceder a información privada sobre beneficios, seguridad social o de la familia, pero esta información puede ser accedida por razones inapropiadas también. O se le puede pedir a un empleado que tome pruebas escritas de “personalidad” en las que se pregunta sobre cosas muy personales como la orientación sexual. Algunas de estas pruebas constituyen una violación de la ley, aunque otras en trabajos de alta seguridad pueden ser legítimas.
Los empleados con VIH suelen sufrir el ostracismo y también muchas invasiones de su privacidad, porque el estigma asociado con el VIH está siempre presente. También puede suceder que las leyes de confidencialidad en cuanto al VIH de tu estado no requieran que todos en tu empleo mantengan bajo confidencialidad toda la información acerca de tu estatus de VIH. (Por ejemplo, puede no estar cubierta cualquier revelación hecha más allá de los mecanismos de protección en el proceso de tu contrato y de los ajustes razonables a los que tienes derecho bajo la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Por esto debes considerar muy cuidadosamente si revelas o no tu estatus de VIH. Para mayor información sobre esto, lee nuestra sección en español: “La discriminación relacionada con el VIH en el lugar de empleo”.
Los empleados trans también tienden a sufrir invasiones a su privacidad frecuentemente. Sin embargo, en 1999, la Corte de Apelaciones del Segundo Circuito decidió en el caso Powell v. Schriver que “no hay duda” que el estatus trans de una persona es “terriblemente privado e íntimo” para aquellas personas que lo quieran mantener en privado. La política de privacidad establecida por la Oficina federal de Administración de Personal (OPM en inglés) para empleados trans indica: “La transición de un empleado debe ser tratada con la misma sensibilidad y confidencialidad con la que se trata las experiencias significativas de los demás empleados, como por ejemplo una hospitalización o problemas en el matrimonio”. (Visita esta página para más información solo en inglés sobre esta política de la Oficina federal de Administración de Personal).
También puedes leer nuestro recurso en español sobre los derechos de las personas trans en el lugar de empleo.
La respuesta depende de qué tipo de empleador se trate. Hay tres categorías que debes considerar.
En primer lugar, para una clase reducida de empleadores y empleos religiosos, la respuesta es “sí”, se les permite la discriminación y los empleados no tienen derecho a quejarse o a demandar si se les niega empleo o son despedidos por razones discriminatorias. Esto se debe a algo llamado la “excepción ministerial” (“ministerial exception” –solo en inglés), que exime de toda ley anti-discriminatoria a los empleadores atados a la religión, leyes que, de otro modo, serían aplicables. La “excepción” está basada en la Primera Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos y se aplica en relación al clero que conduce servicios religiosos o enseña doctrinas religiosas, incluso si también enseña asignaturas laicas. En 2012, la Corte Suprema de los Estados Unidos aplicó por primera vez esta excepción cuando ratificó el despido de una profesora del cuarto grado de la iglesia y escuela evangélico-luterana Hosanna-Tabor (Hosanna-Tabor Evangelical Lutheran Church & School) y denegó su demanda de discriminación por discapacidad, pues ella y todos los profesores tenían que ser ministros de la fe para poder enseñar en esa escuela.
En segundo lugar, la ley federal contra la discriminación laboral (Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964) les permite a las organizaciones religiosas el dar preferencia a personas que solicitan un empleo y son de la fe religiosa de la organización, pero prohíbe la discriminación en todos los demás sentidos listados bajo la ley (raza, color, sexo y nacionalidad). La prohibición de toda discriminación sexual ahora se entiende como un mecanismo de protección importante para la gente LGBTT, aunque la ley en esta área está aún en vías de desarrollo en las cortes y en la EEOC.
En tercer lugar, la ley Título VII prohíbe la discriminación laboral basada en la religión en las compañías con fines de lucro, y también en las compañías sin fines de lucro y sin afiliación religiosa. Si sufres acoso u otras acciones adversas en tu empleo porque te perciben como alguien que no comparte las creencias o prácticas religiosas de tu supervisor o colegas, puedes presentar cargos de discriminación religiosa en la EEOC o en una agencia estatal. De hecho, la ley exige que los empleadores “acomoden” o tengan en cuenta las necesidades religiosas de los empleados, siempre que estas no impongan una carga excesiva sobre el empleador. Estos ajustes a veces incluyen que se ajuste el calendario para permitir el Sabbath o la observación de días feriados religiosos en días diferentes a los de otros empleados, o que se autorice el uso de cobertores de cabeza que normalmente no están permitidos como parte del uniforme estándar de los empleados.
Pueden surgir disputas cuando un empleado reclama el derecho religioso a intentar convertir a otros por medio de aseveraciones anti-LGBTT, hechas en modos que obstruyen y atormentan a otros. Si experimentas acoso sexual motivado por la religión en tu lugar de empleo, debido a que otros desaprueban que seas LGBTT o porque tenga VIH, puedes presentar cargos de discriminación sexual o de discapacidad en la EEOC (o las Agencias de Prácticas de Empleo Equitativo de tu estado, llamadas “Fair Employment Practices Agencies” en inglés o FEPA, si las hay).
Si tus compañeros de trabajo afirman que tienen derecho a acosarte, o a discriminarte de algún otro modo debido a sus creencias religiosas, y si tu empleador tiene dificultades para corregir la situación, por favor contacta a Lambda Legal (866-542-8336 o www.lambdalegal.org/es/linea-de-ayuda). También puedes sugerirle a tu empleador que nos utilice como recurso. Podemos ayudar a tu empleador a entender que no tiene por qué tener miedo a cualquier reto o disputa contra una política anti-acoso basada en aseveraciones y acciones (y no en pensamientos), y que se aplica igualitariamente contra empleados que maltratan a sus colegas. La idea es refutar cualquier argumento de que el empleador tomó acción solo contra aquellos cuya oposición a la homosexualidad era religiosa.
Las decisiones de la corte y de la EEOC han llegado a la conclusión de que tanto los empleados públicos como los privados deben ser liberados de cualquier situación de discriminación basada en su identidad o expresión de género, o estatus transexual o transgénero. Pero los empleados públicos que son lesbianas, gay y bisexuales –es decir, las personas empleadas por una agencia municipal, de distrito, estatal o federal, o por escuelas estatales desde la educación básica hasta los colegios estatales y la universidad– tienen de su lado más decisiones legales en la que se reconoce que la discriminación en base a la orientación sexual está prohibida. Sus contrapartes empleadas en el sector privado tienen menos ejemplos legales de este tipo. Esto se debe a que las constituciones federales y estatales protegen a los empleados del gobierno, y en esas constituciones está incluida la garantía de una “protección por igual” y también la protección de la libertad de expresión de la Primera Enmienda. (Aunque existen limitaciones, basadas en las necesidades de empleos específicos).
Para más información, comunícate en español con la Línea de Ayuda de Lambda Legal.