Los empleadores están sujetos a las leyes federales, y en algunos casos a las leyes del estado y de la ciudad, que se aseguran de que los empleados con VIH tengan seguridad en el trabajo, privacidad y (cuando sean necesarios) ajustes razonables en el lugar de empleo, sin tener que sufrir acosos o incomodidades.

La principal ley federal que protege a los empleados que viven con VIH es la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que prohíbe la discriminación contra personas con discapacidad, o que son percibidas como personas con discapacidad, en todo lugar de empleo en el que haya al menos 15 empleados (esto no incluye a las agencias federales, que están cubiertas bajo la Ley de Rehabilitación, ver abajo). En 2008, el Congreso enmendó la ADA para clarificar que sus mecanismos de protección se extienden a la gente que vive con VIH.

La Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe la discriminación por discapacidad en las agencias federales o a contratistas o empleadores que reciben fondos federales.

Bajo ambas leyes, los empleadores no pueden negarse a contratar ni pueden despedir a una persona con discapacidad, a menos que la discapacidad realmente le impida llevar a cabo, en forma segura, las “funciones esenciales” de su empleo. Lee nuestra sección en español: “¿Cuáles son las “funciones esenciales” de un empleo?”

Las decisiones sobre el empleo no pueden basarse en el miedo de que alguien pueda estar más enfermo en el futuro. Solo se puede tomar la situación actual del empleado en consideración.

En forma similar, el temor a los altos precios del seguro médico o los costos de compensación para empleados no pueden afectar la decisión del empleador en cuanto a si contrata o despide a alguien.

Además de la prohibición directa de toda discriminación, la ADA tiene dos características que juegan un rol importante en lo que se refiere a la gente que vive con VIH. Son las siguientes:

1. La confidencialidad en el lugar de empleo
2. El derecho a ajustes razonables en el empleo que permitan al empleado desempeñar los deberes esenciales de su trabajo, a pesar de otras limitaciones menores en lo que la persona es capaz de hacer.

1. Confidencialidad en el lugar de empleo

La ADA delinea reglas específicas sobre cómo se debe proporcionar confidencialidad y privacidad a los solicitantes de empleo con VIH:

• Los solicitantes no tienen que revelar su estatus de VIH a potenciales empleadores, a menos que esto sea algo que afecte su habilidad para desempeñarse en el empleo.
• El empleador no puede chequear el estatus de VIH de un solicitante antes de ofrecerle el puesto.
• Una vez que el empleador ha hecho una “oferta condicional” (una oferta que solo depende de que el candidato pase un examen físico o médico), el empleador puede requerir que un potencial empleado se haga el examen de VIH, pero solo si el examen se requiere uniformemente para toda persona que sea considerada para ese puesto.
• Antes de hacer una oferta de empleo condicional, el empleador puede hacer preguntas generales sobre la salud del potencial empleado, pero solo si se trata de preguntas que no revelarían una discapacidad. Es más, los empleadores no pueden usar las respuestas de un empleado para descartar gente con discapacidades, a menos que la exclusión esté basada en que incluso con un ajuste razonable, la persona sería incapaz de desempeñar las funciones del empleo.
• Después de que ha contratado un empleado, el empleador puede hacer preguntas sobre discapacidades o salud solo si la consulta está “relacionada con el empleo y es consecuente con las necesidades de la empresa”.
• Toda la información y registros compilados por un empleador sobre la condición médica de un solicitante o empleado, debe ser mantenida bajo estricta confidencialidad por el mismo empleador.

2. Ajustes razonables

Otro recurso federal que tiene utilidad para los empleados que viven con VIH, es el derecho a los ajustes razonables. Dependiendo de las circunstancias, los ajustes razonables de un empleador pueden incluir el aprobar un horario de trabajo flexible, modificar los deberes no esenciales del empleo, o aceptar otros ajustes que permitirían al empleado discapacitado, incluyendo uno con VIH, desempeñar las funciones esenciales de su empleo.

Bajo la ADA, depende del empleo específico, del alcance de las necesidades del empleado y del tamaño del empleador, para que un ajuste sea considerado “razonable” y por lo tanto haya la obligación de otorgarlo. El empleador tiene derecho a pedir información para asegurarse de que el empleado es discapacitado y necesita ajustes razonables. Sin embargo, sería posible que un profesional de la salud impusiera la necesidad de un ajuste sin revelar ningún diagnóstico en particular, como podría ser el VIH. El empleador no está obligado a proporcionar un ajuste excesivamente caro o que plantee dificultades administrativas.

Para más información acerca de cómo la ADA cubre a los empleados con VIH, visita www.ada.gov/aids/ada_q&a_aids.htm –solo en inglés.

Lee nuestra sección en español: “¿Qué debo hacer si creo que se ha discriminado en contra de mí en el empleo por ser LGBTT o tener VIH?”

Entre los ajustes que se hace comúnmente en el lugar de empleo para gente con VIH, se incluyen tiempo adicional para consultas médicas y horarios de trabajo flexibles para empleados que sufren de fatiga a determinadas horas del día.

Como persona que vive con VIH, para pedir un ajuste razonable debes seguir los siguientes pasos:

• Primero acércate a tu supervisor inmediato.
• Si tu supervisor inmediato no reacciona en forma favorable, puede que necesites buscar el apoyo de tu departamento de recursos humanos o de un representante de la unión.
• Ten en mente que no toda persona con la que hables en tu lugar de empleo tiene la obligación por ley de proteger tu confidencialidad, especialmente aquellos que no están ni en recursos humanos ni en la cadena de tus supervisores.
• Si tu empleador te pide evidencia de que eres discapacitado, sería conveniente que consultaras a un abogado antes de revelar tu estatus de VIH.
• Tu empleador puede considerar que basta con que tu doctor explique por escrito que sufres de una “enfermedad crónica” que te lleva a necesitar el ajuste que pides, sin especificar de qué enfermedad se trata. Sin embargo, algunos empleadores requieren que sus empleados discapacitados proporcionen un diagnóstico médico.

Ten en cuenta lo siguiente al hacer un pedido de ajuste:

• Sé específico. Pon tu pedido por escrito, y usa la palabra “ajuste” (“accommodation”).
• Ten una estrategia. Siempre pon énfasis en cómo el ajuste te hará muy productivo.
• Debes ser realista acerca de tu pedido. La obligación de acomodarte de tu empleador va a depender de los hechos particulares de tu situación, como el tamaño y tipo de empresa, el empleo que está en juego y el tipo de ajuste que estás pidiendo.
• Pídele a tu empleador que esté preparado a encarar cualquier reacción negativa que recibas de tus colegas, si sienten que recibes un “trato especial”.
• Actúa preventivamente. Ten en cuenta que no vas a estar en muy buena posición para negociar si pides los ajustes razonables retroactivamente. Es decir, pide el ajuste lo más pronto posible y no después que estés en problemas. Por ejemplo, vas a quedar mejor parado si le pides por adelantado a tu empleador que te permita una cierta flexibilidad en la hora de llegada. Es mejor hacer eso y no esperar a que tu supervisor te encare por haber llegado tarde al trabajo todos los días por un mes, y recién ahí decirle, “Necesitas dejarme llegar tarde porque tengo una enfermedad que me dificulta mucho el llegar a tiempo”.